社会保険労務士（社労士）が取り扱う業務は、大きく分けると以下の3つです。
●行政機関に提出する労働社会保険諸法令にもとづく申請書・届出書などの作成と提出代行
●企業が備えおくべき就業規則、労働者名簿、賃金台帳などの帳簿書類の作成
●労務管理、社会保険などに関する事項の相談対応・指導（人事労務関連のコンサルティング業務）

特定社会保険労務士（特定社労士）が取り扱う業務は、上記の社労士業務に加えて、「紛争解決手続代理業務（※1）」を行うことができます。特定社労士になるためには、社労士として登録したうえで、厚生労働大臣が定める研修を修了。その後、紛争解決手続代理業務試験に合格し、その旨の付記を受ける必要があります。

※1…労使間で生じた解雇やハラスメントなどの個別労働関係紛争について、裁判によらず双方の話し合いにもとづきあっせんや調停などの手続きによって解決を図る、紛争解決手続きの代理業務です。

一般的に、社労士法人のほうが社労士の個人事務所よりも規模が大きく、提携している弁護士といった他士業の数も多い傾向にあります。そのため、社労士以外の士業のサービスを広く受けたいというご要望をお持ちでしたら、まず社労士法人に相談をしてみてもいいでしょう。
一方で、社労士法人や規模の大きい個人の社労士事務所では、社労士資格を所持していない従業員（補助者）が顧問先担当者になることがよくありますが、補助者の退職によって担当者が頻繁に変わってしまって困るという経営者様の声も耳にします。顧問社労士をお選びになる際には、担当者についても事前に確認しておく ことをお勧めいたします。

従業員数が常時10人未満の事業場については、就業規則の作成および届出の義務はありません。しかし、多くの弁護士・社労士などの専門家や実務家の意見だけでなく、厚生労働省の指針においても「10人未満であっても就業規則を作成することが望ましい」とされています。
その理由として、就業規則によって企業内のルールを明示することで、労使間のトラブルを未然に防ぐほか、小規模事業者であっても労働法令を遵守するという企業姿勢が労働者に伝わり、企業に対する安心感や信頼感が生まれるといったことが挙げられます。
これらの理由から、従業員数にかかわらず、就業規則は作成したほうがよいでしょう。

雇用契約は、民法上、たとえ口頭であっても使用者と労働者の双方が合意することによって契約が成立する「諾成契約」にあたります。また雇用契約書の作成も義務付けられてはいません。しかし、当事者双方が合意したことを証する雇用契約書が取り交わされないことによって、「この会社は大丈夫だろうか」と不安を覚える従業員も少なくありません。
労使間の信頼関係の構築の第一歩として、従業員を雇用する際には雇用契約書を取り交わしたほうがよいでしょう。なお、法令で作成することが義務付けられている「労働条件通知書」と呼ばれる書面がありますが、この内容と合わせた「雇用契約書兼労働条件通知書」を取り交わすという方法もあります。

当事務所では、「就業規則・労使協定届の作成・届出」、「雇用関係助成金の申請」についてのみスポットでのご依頼をお受けしていますので、ご検討ください。
なお、就業規則・労使協定届の内容の変更を要する法改正、新年度の雇用関係助成金については、顧問契約をされている企業様のみのご案内となります。

はい。当事務所は制度開始日である2023年10月1日より、適格請求書（インボイス）発行事業者としての登録を受けていますので、ご安心ください。